2026年初，全球企业正加速从传统绩效评估模式向动态化、数据驱动的新型管理体系转型。据Gartner最新调研显示，超过67%的中大型企业在过去一年中已启动或完成绩效管理系统的数字化重构，其中以实时反馈机制、AI辅助评估和目标敏捷对齐为核心的技术应用增长尤为迅猛。中国人力资源管理协会发布的《2025-2026年度企业绩效管理白皮书》指出，传统年度考核制度的失效感正在加剧——仅有28%的员工认为其能真实反映工作贡献。与此同时，零代码平台的普及为企业快速搭建个性化绩效系统提供了技术可能，如搭贝低代码平台已在金融、制造、互联网等多个行业落地定制化解决方案，助力企业实现从战略到执行的无缝衔接。
🚀 趋势一：从静态考核到持续反馈的范式转移
传统的“一年一评”模式正被越来越多领先企业所摒弃。微软在2023年全面取消强制排名后，员工满意度提升了19个百分点；而Adobe早在2012年就用Check-in机制替代KPI打分，结果离职率下降了30%以上。这一转变背后的核心逻辑是：现代知识型工作的成果周期短、协作复杂度高，依赖年终回顾已无法有效指导行为改进。
当前，持续性反馈机制已成为组织提升响应速度的关键基础设施。这类系统通常包含周度/月度目标追踪、即时表扬与建议功能、跨层级沟通通道等模块。例如，某头部新能源车企通过引入嵌入IM工具的轻量级反馈插件，使管理者与一线工程师之间的互动频率提高了4.3倍，项目迭代效率提升27%。
然而，并非所有企业都能顺利过渡。麦肯锡的一项跟踪研究发现，约41%尝试推行“无评分”文化的公司在18个月内因缺乏配套流程而退回旧体系。主要原因包括：管理者习惯于用分数做决策、HR系统不支持过程数据沉淀、员工对模糊评价感到不安等。
- 影响分析：持续反馈推动组织进入“学习型循环”，缩短绩效校准周期，增强个体成长感知；但对管理成熟度要求更高，需配套培训与技术支持。
- 技术赋能点：自然语言处理可用于自动提取会议中的承诺事项并生成待办任务；情绪识别算法可预警团队成员的心理倦怠风险。
- 文化挑战：打破“唯结果论”的惯性思维需要高层示范与长期投入，尤其在销售导向型组织中更为艰难。
- 建立结构化反馈模板（如SBI情境-行为-影响模型），降低沟通门槛；
- 将反馈记录纳入晋升参考维度，而非仅作为氛围营造手段；
- 利用零代码平台快速搭建符合业务节奏的Check-in流程，例如可在[搭贝官方地址](https://www.dabeicloud.com/old/app-store/app-detail/af3dab0e2d444808bb21be189f86d13a?isModel=1)配置适用于研发团队的双周复盘模板；
- 设置“反馈活跃度”看板，激励管理者主动参与对话；
- 每季度进行一次轻量级全景扫描（Pulse Survey），结合定量与定性数据综合研判组织健康度。
📊 趋势二：AI深度融入绩效评估全流程
人工智能不再是未来概念，而是正在实质性改变绩效管理的操作逻辑。IBM Watson Talent Insights已能基于邮件、日历和协作平台数据，自动生成员工贡献图谱；Salesforce Einstein则可通过分析CRM操作路径，预测销售人员的真实产能潜力。这些系统共同指向一个方向：从主观判断走向客观推演。
2025年底，平安集团上线了AI绩效初筛系统，在合规前提下整合项目交付数据、内部协作频次、客户满意度等17类信号源，辅助HR完成初步评级建议。试点部门数据显示，评估偏差率下降38%，高管对最终结果的认可度上升至91%。这表明，当AI作为“增强智能”而非“替代决策”角色出现时，其价值最为显著。
值得注意的是，AI的应用边界仍存在争议。欧盟《人工智能法案》明确限制将自动化系统用于直接影响雇佣状态的决定，美国EEOC也加强了对算法歧视的审查力度。因此，透明性与可解释性成为技术落地的前提条件。
| AI应用场景 | 典型功能 | 实施难度 | 推荐使用方式 |
|---|---|---|---|
| 目标设定辅助 | 基于历史数据推荐合理OKR权重 | ★☆☆☆☆ | 作为参考建议，由主管确认 |
| 过程行为分析 | 识别关键贡献节点与协作模式 | ★★★☆☆ | 匿名聚合展示，避免个体监控 |
| 晋升潜力预测 | 结合多维数据建模发展潜力 | ★★★★☆ | 仅限HRBP查阅，不得公开 |
- 影响分析：AI极大提升了评估的数据广度与一致性，减少人为偏见；但也带来隐私顾虑与“黑箱决策”信任危机。
- 伦理红线：禁止直接依据AI输出做出裁员或降薪决定，必须保留人工复核环节。
- 成本效益：初期投入集中在数据治理与系统集成，长期可节省约40%-60%的评审人力成本。
- 优先选择具备审计日志与规则可视化能力的AI工具；
- 开展全员AI素养培训，普及基本原理与局限性；
- 设立“算法伦理委员会”，定期审查模型输出是否存在群体偏差；
- 采用渐进式部署策略，先在非敏感岗位试点验证效果；
- 结合搭贝平台提供的 绩效管理系统 ，实现AI建议与人工决策的双轨融合。
🔮 趋势三：目标管理体系向敏捷化、分布式演进
随着VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）环境常态化，传统自上而下的目标分解方式暴露出严重滞后性。字节跳动推行的“活水计划”允许员工跨部门承接临时目标，腾讯IEG事业部采用“战报制”按战役周期设定目标，均体现了组织对灵活性的新追求。哈佛商学院研究发现，采用敏捷目标管理的企业在市场突变时的调整速度平均快出2.6个周期。
新一代目标系统呈现出三个鲜明特征：动态对齐、双向生成、跨域协同。即目标不再仅由上级下达，而是根据业务流实时生成；评估标准随场景变化自动调整；不同职能团队可在同一目标池中认领任务。这种模式特别适合创新密集型业务单元。
某跨境电商平台在2025年黑五备战期间，启用动态目标引擎，系统根据实时订单流量自动分配仓储、客服、IT支持等资源的目标优先级，整体履约时效提升34%。该案例揭示了一个深层变革：目标本身正在成为一种可编程的组织资源。
扩展思考：未来的绩效系统或将不再有固定的“考核周期”，而是像操作系统一样持续运行，根据内外部事件触发相应的评估动作。例如，产品发布后自动启动用户反馈归因分析，重大项目结项后即时生成复盘报告并关联个人贡献。
- 影响分析：敏捷目标提升组织适应力，激发基层主动性；但可能导致战略聚焦分散，需强化中枢协调机制。
- 技术依赖：需要强大的数据中台支撑实时计算，以及灵活的前端配置能力应对频繁变更。
- 文化适配：强调信任授权的文化土壤是成功前提，命令控制型组织难以真正落地。
- 定义清晰的目标颗粒度标准（如SMART原则升级版SMARTER）；
- 建立目标版本控制系统，确保变更可追溯；
- 设置战略锚点指标，防止过度碎片化偏离主线；
- 为不同业务类型配置差异化目标模板（如销售用MBO，研发用OKR）；
- 通过搭贝平台的 免费试用 入口快速体验动态目标配置功能，评估适配性。
落地挑战与共性障碍
尽管上述趋势前景广阔，实际推进中仍面临多重阻力。德勤2026年第一季度调查显示，制约绩效改革成效的前三大因素分别为：高层共识不足（占比52%）、现有系统难以集成（47%）、缺乏专业实施团队（39%）。许多企业陷入“理念先进、落地迟缓”的困境。
另一个常被忽视的问题是变革节奏失控。某国企在2024年同时推进取消打分、引入AI评估、切换OKR三大变革，导致员工认知混乱，最终三项举措全部搁浅。专家建议采取“小步快跑、逐层穿透”的策略，每次聚焦解决一个核心痛点。
搭贝低代码平台的实践价值
面对复杂的转型需求，标准化SaaS产品往往难以满足个性化诉求，而定制开发又成本高昂、周期漫长。在此背景下，搭贝这类零代码平台展现出独特优势。其核心价值在于：让HR团队无需依赖IT即可自主构建、测试和迭代绩效管理流程。
以某连锁教育机构为例，他们在三个月内通过搭贝完成了从纸质考核表到数字化绩效系统的迁移。具体步骤包括：导入原有指标库 → 配置移动端审批流 → 接入企业微信消息通知 → 设置自动归档规则。整个过程由HRBP主导完成，IT仅提供初始权限配置支持。
更进一步，搭贝支持将外部数据源（如ERP工时记录、CRM成交数据）接入绩效看板，实现“从业务到评价”的闭环。推荐***使用其开放API接口对接自有数据分析平台，打造专属决策仪表盘。
未来展望：绩效管理将成为组织神经中枢
展望2026年下半年及以后，绩效管理的角色将进一步演化。它不再仅仅是人事管理工具，而是承担起组织感知、战略传导与人才调度的复合职能。那些能够率先构建“感知-分析-干预”一体化系统的公司，将在人才竞争中获得结构性优势。
我们预见，未来的绩效系统将具备以下能力：实时监测团队情绪波动并预警流失风险、基于市场变化自动重设部门目标权重、识别高潜人才并推送发展机会。这一切的背后，是对数据、技术和人文理解的深度融合。
