绩效管理到底有没有用？为什么我们公司年年做考核，员工却越来越没动力？这是当前企业在推进绩效管理过程中最常被问到的问题。尤其是在2026年初这个节点，随着组织敏捷化转型加速、Z世代员工占比上升，传统KPI模式已难以适应新型团队协作需求。许多HR和管理者发现：绩效制度设计不合理、执行过程走样、结果应用脱节等问题频发，导致投入大量精力却收效甚微。本文将聚焦三大行业高频痛点——目标设定失衡、过程跟踪缺失、反馈机制失效，结合真实场景拆解可落地的解决路径，并引入搭贝低代码平台实现灵活高效的系统支撑。
❌ 目标设定脱离业务实际，员工参与感弱
目标设定是绩效管理的起点，但现实中很多企业仍停留在“上级拍脑袋、下级被动接”的粗放模式。尤其在快速变化的市场环境下，年初制定的OKR或KPI到年中可能已经完全偏离战略方向。更严重的是，员工往往在目标确认环节缺乏话语权，导致对指标认同度低、执行意愿差。
某制造型企业曾出现这样的情况：销售部门全年目标定为同比增长30%，但未考虑原材料价格上涨带来的成本压力，也未与区域经理充分沟通渠道拓展可行性。最终导致一线团队认为目标不切实际，积极性受挫，年底完成率不足65%。这类问题的根本原因在于目标设定缺乏数据支撑、上下对齐不足、动态调整机制缺位。
✅ 系统化解法：构建SMART+敏捷双轨制目标体系
- 明确战略解码路径：从公司年度战略出发，通过高层工作坊分解出关键战役（Key Initiatives），再逐层下达到部门及个人。确保每个岗位的目标都能回溯至组织核心任务。
- 推行SMART原则校验机制：所有绩效目标必须满足具体性（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关性（Relevant）、时限性（Time-bound）五项标准。建议在系统中设置自动校验规则，避免模糊表述如“提升客户满意度”直接进入考核项。
- 建立季度OKR滚动机制：对于创新业务或外部环境波动大的岗位，采用OKR模式按季度刷新目标。允许团队在每季度初重新评估优先级并设定挑战型目标，增强灵活性。
- 嵌入员工自定义目标模块：在系统中开放1-2个“自主发展项”填写权限，鼓励员工申报与职业成长相关的学习计划、跨部门协作项目等，提升参与感和归属感。
- 利用搭贝平台实现目标可视化对齐：通过 绩效管理系统 中的树状结构图，实时查看上下级目标关联关系，支持拖拽式调整归属，确保纵向贯通、横向协同。
🔧 过程跟踪流于形式，缺乏有效干预手段
“重结果、轻过程”是当前绩效管理中最普遍的误区之一。不少企业仍将绩效等同于年终打分，中间缺少持续跟踪与辅导动作。管理者往往等到季度末才发现进展滞后，此时已无法补救。这种“秋后算账”式的管理方式不仅打击士气，也失去了绩效改进的本质意义。
据调研显示，超过70%的员工希望获得月度甚至周度的进度反馈，但仅有不到30%的企业建立了常态化跟进机制。更有甚者，部分企业的过程记录依赖Excel手工汇总，信息滞后严重，数据准确性也无法保障。
✅ 构建PDCA闭环的过程管理体系
- 设立里程碑检查点：将年度目标拆解为季度/月度关键成果（KR），并在系统中标注时间节点。当临近截止日时自动触发提醒，督促责任人提交进展报告。
- 实施双周站会+红黄绿灯预警：团队每两周召开15分钟简短复盘会，同步目标进度。系统根据完成率自动生成状态标识——绿色（正常）、黄色（滞后）、红色（严重延迟），便于快速识别风险。
- 配置多维度仪表盘看板：管理层可通过可视化图表查看整体目标达成率、高风险项目分布、部门间对比等信息，及时调配资源进行干预。
- 推动管理者履职留痕：要求主管每月至少开展一次一对一绩效对话，并在系统中填写辅导记录。该数据将纳入管理者考核维度，倒逼其履行教练职责。
- 借助搭贝自动化流程减少人工负担：通过 绩效管理系统 设置定时任务，自动收集项目进度、考勤数据、客户评价等多方信息，生成初步评估报告，大幅提升效率。
✅ 反馈机制单向封闭，激励效果打折
绩效反馈不应只是“领导评下属”，而应是一个双向互动、促进成长的过程。然而现实中，大多数企业的反馈仍以年终述职为主，形式单一且滞后性强。员工很难从中获得有价值的改进建议，反而容易产生防御心理。
更深层次的问题在于，绩效结果与激励措施脱钩。有的企业虽然打了高分，但奖金池固定导致“平均主义”；有的则过度强调惩罚，造成内部竞争恶化。长此以往，员工对绩效体系的信任度不断下降。
✅ 打造多维联动的反馈激励生态
- 推行360度环评机制：除直属上级外，增加同事、协作方、下属（如有）的匿名评分维度，帮助员工全面了解自身表现盲区。注意需提前培训评委，避免情绪化打分。
- 设置即时认可功能：在系统中开通“点赞”“感谢卡”等轻量级互动工具，允许任何成员随时表达对他人的正向反馈。这些非正式认可可作为年终评定的参考依据。
- 打通薪酬晋升数据接口：确保绩效等级与调薪比例、奖金系数、晋升资格实现系统级联动。例如A级员工自动进入人才池，B级以上享有优先参训权。
- 提供个性化发展建议包：基于绩效结果匹配学习课程、导师推荐、轮岗机会等发展资源，让员工看到“努力有回报、成长有路径”。
- 依托搭贝平台实现全周期档案沉淀：每位员工的历史绩效数据、反馈记录、培训经历均集中存储，形成完整的数字人才画像，为未来用人决策提供依据。 立即免费试用绩效管理系统 ，体验智能化反馈闭环。
📊 案例实录：一家零售企业如何通过系统重构扭转绩效困局
华东某连锁零售品牌在过去三年一直使用纸质表格进行绩效考核，每年仅进行一次年终评定。由于缺乏过程记录，多数门店店长反映“干好干坏一个样”。2025年下半年，该公司启动绩效改革，选择引入搭贝低代码平台搭建专属绩效系统。
| 阶段 | 主要动作 | 技术实现 | 成效 |
|---|---|---|---|
| 第1个月 | 梳理现有流程，确定KPI框架 | 使用搭贝表单引擎快速搭建目标录入模板 | 完成12类岗位指标标准化 |
| 第2-3个月 | 上线目标对齐与进度上报功能 | 配置审批流+移动端填报界面 | 目标上传率达98%，平均填报时间缩短60% |
| 第4-5个月 | 启用红黄绿灯预警与管理层看板 | 集成BI组件生成实时仪表盘 | 问题响应速度提升至48小时内 |
| 第6个月起 | 全面运行360度反馈+激励联动机制 | 对接HRIS系统实现奖金自动计算 | 员工满意度提升37个百分点 |
该项目成功的关键在于：一是坚持“小步快跑”迭代思路，避免一次性推翻旧体系引发抵触；二是充分利用搭贝平台的灵活性，在不改动核心逻辑的前提下快速响应业务变化；三是将系统建设与制度宣贯同步推进，确保全员理解并接受新规则。
🔍 故障排查：为何员工频繁漏填进度？
- 现象描述：某互联网公司在推行月度进度填报后，连续两个月提交率低于60%，严重影响考核公正性。
- 初步判断：可能存在操作复杂、提醒不到位、无后果约束等问题。
- 排查步骤：
① 查阅系统日志，确认是否所有员工均已收到通知邮件；
② 抽样访谈未提交人员，了解真实障碍（如找不到入口、不知如何填写）；
③ 检查移动App兼容性，验证安卓/iOS端是否存在加载失败问题；
④ 审核流程设置，确认是否设置了强制提交锁定期；
⑤ 对比历史数据，分析是否与特定部门或职级强相关。 - 最终定位：原因为通知仅通过邮箱发送，而多数年轻员工习惯使用企业微信。解决方案是在搭贝系统中接入企业微信API，实现消息穿透式推送，并设置逾期未填自动抄送直属主管。
- 优化效果：第三个月提交率回升至94%，后续稳定在90%以上。
💡 延伸思考：绩效管理的未来趋势
随着人工智能和大数据技术的发展，未来的绩效管理将更加注重实时性、个性化和预测性。例如：
趋势一：从“回顾式评价”转向“进行时引导”。系统将基于员工行为数据（如会议参与度、文档贡献量、协作频率）自动生成能力雷达图，并推送改进建议。
趋势二：AI辅助绩效面谈。通过自然语言处理分析面谈录音，识别情绪波动、关键词密度，帮助管理者优化沟通策略。
趋势三：低代码平台成为标配。企业无需依赖IT部门即可自主调整考核模板、流程规则、评分逻辑，真正实现“谁使用、谁定义”。
在这个背景下，搭贝这类低代码平台的价值将进一步凸显。它不仅能降低系统建设门槛，更能通过模块化设计支持企业根据不同业务单元特点定制差异化方案。比如销售团队侧重结果导向，可用强KPI驱动；研发团队则更适合OKR+同行评议组合。
🎯 结语：绩效管理不是控制工具，而是激发潜能的催化剂
真正有效的绩效管理，不是为了给员工贴标签，而是帮助他们看清目标、获得支持、持续成长。企业在推进过程中，既要重视制度设计的科学性，也要关注执行过程的人性化。借助像 搭贝绩效管理系统 这样的数字化工具，可以大幅降低管理成本，提升透明度与公平感。更重要的是，要始终牢记：绩效管理的终极目标，是让每个人都能在组织中找到自己的价值坐标。
